Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso laboral y/o sexual

Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso laboral y/o sexual, así como frente
al acoso discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de
género y características sexuales.

MÁSTER ROTULO S.L.
ABRIL 2024.

ÍNDICE
1. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS.

2. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS.
ACOSO SEXUAL.
ACOSO SEXUAL AMBIENTAL.
ACOSO MORAL.
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO:
VIOLENCIA EN EL ÁMBITO DIGITAL.
ACOSO POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL E IDENTIDAD SEXUAL.

3. ALCANCE.

4. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN.
PRESENTACIÓN DE QUEJA O DENUNCIA.
FASE DE DESARROLLO/INSTRUCCIÓN.
FASE DE RESOLUCIÓN.

5. GARANTÍAS.

6. DURACION, VIGENCIA Y DIFUSIÓN DEL PROCEDIMIENTO.

1. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS.
MÁSTER RÓTULO tiene el firme compromiso de conseguir un entorno de trabajo productivo, seguro y respetuoso para
todas las personas que lo conforman. Todas las mujeres y hombres tienen derecho a que se respete su dignidad personal,
y la obligación de respetar a las personas con las cuales se relacionan por motivos laborales, internos y/o externos (clientes,
proveedores, trabajador/a externo en relación con la empresa, etc.), y la obligación de colaborar para que todas las
personas sean respetadas en el entorno empresarial.
De acuerdo con estos principios, MÁSTER RÓTULO declara que el acoso sexual, acoso moral o acoso por razón de sexo
así como el acoso discrimintario por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género y
características sexuales, no será permitido ni tolerado bajo ningún concepto, no debiendo ser ignorado y siendo
sancionado con contundencia.
Las partes firmantes del presente protocolo manifiestan su compromiso para prevenir, evitar, resolver y, en su caso,
sancionar los supuestos de acoso discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y
características sexuales que puedan producirse en el ámbito de aplicación, como requisito para garantizar la dignidad,
integridad e igualdad de trato y oportunidades en todos los niveles de la empresa (de las empresas).
Para conseguir este propósito, MÁSTER RÓTULO pide que cada una de las personas de la organización, y especialmente
aquellas con autoridad sobre otros, asuman sus responsabilidades:

• Evitando aquellas conductas, comportamientos o actitudes que pudieran considerarse constitutivas de cualquier
tipo de acoso.
• Actuando de forma adecuada, de acuerdo con las orientaciones que establece este protocolo, ante estos
comportamientos o situaciones que pudieran presentarse en el ámbito de su responsabilidad.
Así MÁSTER RÓTULO se compromete a:
• Facilitar oportunidades de información y formación para todos sus miembros de cara a contribuir a crear una
mayor conciencia sobre estos temas.
• Prestar apoyo y asistencia específica a las personas que puedan padecer estas situaciones.
• Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones dentro de la organización.
• Garantizar que todas las quejas y denuncias se tratarán rigurosamente y se tramitarán de forma justa, rápida y con
confidencialidad.
• Garantizar que no se admitirán represalias contra la persona acosada que presente una queja o denuncia interna o
contra las personas que participen de alguna manera en el proceso de resolución.
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Y, para ello, articula el Protocolo que acompaña a esta Declaración, comprometiéndose a que sea difundido, exigiéndose
su cumplimiento por parte de todas las personas que forman parte de MÁSTER RÓTULO.

2. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS
Acoso sexual.
Se considerará acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
Acoso sexual “quid pro quo” o chantaje sexual.
Entre los comportamientos constitutivos de acoso sexual puede diferenciarse el acoso sexual “quid pro quo” o chantaje
sexual que consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver
perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo
continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que
supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquel que tenga poder, sea directa o indirectamente, para
proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.
Acoso sexual ambiental
En este tipo de acoso sexual la persona acosadora crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo
para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual. Puede ser realizado
por cualquier miembro de la empresa, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de
algún modo en el entorno de trabajo.

Acoso moral.
Se entenderá por acoso moral la situación en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica de
forma repetida y continuada durante un tiempo prolongado sobre una persona en el ámbito laboral, considerándose un
factor de riesgo psicosocial que se manifiesta mediante una conducta abusiva – gesto, palabra, comportamiento, actitud,
etc. – que atente contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando su ambiente laboral.
Asimismo, se entenderá como acoso moral toda conducta, declaración o solicitud que, realizada con una cierta reiteración
pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar de trabajo o con
ocasión de éste y que implique el insulto, menosprecio, humillación, discriminación o coacción de la persona protegida
en el ámbito psicológico, sexual y/o ideológico, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima,
destruir su reputación, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores, degradar deliberadamente las
condiciones de trabajo del agredido/s, y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen su puesto de trabajo,
produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad.
Acoso por razón de sexo:
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Para apreciar que efectivamente en una realidad concreta concurre una situación calificable de acoso por razón de sexo,
se requiere la concurrencia de una serie de elementos conformadores de un común denominador, entre los que destacan:

a) Hostigamiento, entendiendo como tal toda conducta intimidatoria, degradante, humillante y ofensiva que se
origina externamente y que es percibida como tal por quien la sufre.
b) Atentado objetivo a la dignidad de la víctima y percibido subjetivamente por esta como tal.
c) Resultado pluriofensivo. El ataque a la dignidad de quien sufre acoso por razón de sexo no impide la concurrencia
de daño a otros derechos fundamentales de la víctima, tales como el derecho a no sufrir una discriminación, un
atentado a la salud psíquica y física, etc.
d) Que no se trate de un hecho aislado.
El motivo de estos comportamientos debe tener que ver con el hecho de ser mujeres o por circunstancias que
biológicamente solo les pueden afectar a ellas (embarazo, maternidad, lactancia natural); o que tienen que ver con las
funciones reproductivas y de cuidados que a consecuencia de la discriminación social se les presumen inherentes a ellas.
En este sentido, el acoso por razón de sexo también puede ser sufrido por los hombres cuando estos ejercen funciones,
tareas o actividades relacionadas con el rol que históricamente se ha atribuido a las mujeres, por ejemplo, un trabajador
hombre al que se acosa por dedicarse al cuidado de menores o dependientes.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso
por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

El acoso por razón de sexo puede llevarlo a cabo tanto superiores jerárquicos, como compañeros o compañeras o inferiores
jerárquicos, tiene como causa los estereotipos y roles de género y, habitualmente, tiene por objeto despreciar a las personas
de un sexo por la mera pertenencia al mismo, especialmente a las mujeres, minusvalorar sus capacidades, sus
competencias técnicas y destrezas.
Violencia en el ámbito digital.
Cuando las conductas a las que se refiere este Protocolo se produzcan utilizando las tecnologías de la información y la
comunicación, a través de internet, el teléfono y las redes sociales (no es necesario que persona agresora y víctima tengan
un contacto físico presencial), estaremos ante conductas de violencia digital o ciberviolencia.
Acoso por razón de orientación sexual e identidad sexual.
Se entiende por acoso LGTBIfóbico cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto
de atentar contra la dignidad de una persona, en función de su orientación sexual, identidad o expresión de género o
características sexuales, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
3. ALCANCE
El protocolo para la erradicación del acoso resulta de aplicación a toda la plantilla de MÁSTER RÓTULO
independientemente del tipo contractual existente. También resulta de aplicación a las personas que, no teniendo una
relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que realizan
prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado.
El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo que se producen durante el
trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:
a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
b) en los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que
utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de
tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso);
e) en el alojamiento proporcionado por la persona empleadora;
f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

4. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN.
El presente protocolo tiene por objeto establecer en MÁSTER RÓTULO un procedimiento de actuación para el caso de
que algún trabajador/a que detecte o considere que es objeto de acoso en cualquiera de sus modalidades, pueda iniciar
las actuaciones necesarias para determinar la existencia o no del mismo, y en consecuencia, se puedan adoptar las medidas
pertinentes según el caso.

PRESENTACIÓN DE QUEJA O DENUNCIA.
El primer paso que inicia este proceso es la denuncia interna por parte de la persona trabajadora la cual deberá realizarse
de forma escrita al e-mail maria@master-rotulo.es y deberá contener:
1. Nombre y apellidos de la persona que realiza la denuncia.
2. Nombre y apellidos de la persona presuntamente acosadora.
3. Detalles de los hechos que se consideren relevantes: descripción del suceso, fechas en los que ha tenido lugar,
frecuencia de los hechos, etc.
4. Nombre y apellidos de los testigos, si los hubiera.
Se le asignará un código numérico a cada una de las partes para garantizar la confidencialidad de las mismas.
Esta denuncia se entregará a Dª. María de los Ángeles Álvarez Lopez, personal de Administración, quién se encargará de
llevar a cabo las siguientes fases que a continuación se exponen.

FASE DE DESARROLLO/INSTRUCCIÓN.
Dª. María de los Ángeles Álvarez Lopez recabará la información necesaria para realizar un diagnóstico de la situación,
que plasmará en un informe por escrito, donde se exprese si existen evidencias suficientes para afirmar que se ha
producido una situación de acoso sexual.
Por ello se deberá:
• Dar audiencia a la persona que presenta la denuncia interna, que puede estar acompañada por un/a representante
sindical o cualquier otra persona de su confianza que designe.
• Dar audiencia a los posibles testigos, e informarles de la necesidad de mantener la confidencialidad en el proceso.
• Dar audiencia a la persona denunciada, la cual también podrá estar acompañada por un/a representante sindical
o cualquier otra persona de su confianza que designe.
La persona que realiza la denuncia deberá aportar indicios suficientes acreditativos de los hechos denunciados, y
corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de acoso.
La instrucción finalizará con un informe que incluya una síntesis de los hechos, una conclusión y una propuesta de acción.
Asimismo, en dicho informe se hará mención a qué personas se ha entrevistado, cuál ha sido el contenido de las preguntas,
y qué conclusiones se han obtenido de ellas.
Durante el proceso de instrucción, se valorará la necesidad de tomar alguna medida preventiva (medidas cautelares)
durante los días que dure la investigación, a fin de limitar o evitar el contacto entre el denunciante y denunciado hasta
que finalice el proceso. Así las cosas, se garantizará que el denunciante no sea el que resulte más perjudicado al adoptar
dichas medidas preventivas, sobre todo en situaciones de acoso vertical descendente.
FASE DE RESOLUCIÓN.
El procedimiento finalizará con la elaboración de un informe resolutivo. Si los hechos se califican como acoso, el informe
deberá contener una propuesta de sanción y/u otras medidas necesarias para evitar que se vuelva a producir la situación
de acoso.
En el caso de que se concluya que la denuncia no tiene fundamento alguno, también podrá proponer la apertura de un
expediente disciplinario contra la persona que presentó la denuncia, en caso de haberse actuado de mala fe y con intención
de perjudicar o difamar el buen nombre de la persona a la que se ha denunciado.
Una vez resuelto el expediente, se informará a la persona que ha formulado la denuncia de los detalles de dicha resolución.
En función de esos resultados anteriores, la dirección de MÁSTER RÓTULO procederá a:

a) archivar las actuaciones, levantando acta al respecto.
b) adoptar cuantas medidas estime oportunas en función de las sugerencias realizadas por la comisión instructoradel procedimiento de acoso. A modo ejemplificativo pueden señalarse entre las decisiones que puede adoptar la
empresa en este sentido, las siguientes:

a. separar físicamente a la presunta persona agresora de la víctima, mediante cambio de puesto y/o turno u
horario. En ningún caso se obligará a la víctima de acoso a un cambio de puesto, horario o de ubicación
dentro de la empresa.
b. sin perjuicio de lo establecido en el punto anterior, si procede, y en función de los resultados de la
investigación, se sancionará a la persona agresora aplicando el cuadro de infracciones y sanciones previsto
en el convenio colectivo de aplicación a la empresa o, en su caso, en el artículo 54 E.T.

Entre las sanciones a considerar para aplicar a la persona agresora se tendrán en cuenta las siguientes:

1. el traslado, desplazamiento, cambio de puesto, jornada o ubicación
2. la suspensión de empleo y sueldo
3. la limitación temporal para ascender
4. el despido disciplinario

En el caso de que la sanción a la persona agresora no sea la extinción del vínculo contractual, la dirección de MÁSTER
RÓTULO mantendrá un deber activo de vigilancia respecto a esa persona trabajadora cuando se reincorpore (si es una
suspensión), o en su nuevo puesto de trabajo en caso de un cambio de ubicación. Pero siempre y en todo caso, el
cumplimiento de erradicar el acoso no finalizará con la mera adopción de la medida del cambio de puesto o con la mera
suspensión, siendo necesaria su posterior vigilancia y control por parte de la empresa.
La dirección de MÁSTER RÓTULO adoptará las medidas preventivas necesarias para evitar que la situación vuelva a
repetirse, reforzará las acciones formativas y de sensibilización y llevará a cabo actuaciones de protección de la seguridad
y salud de la víctima, entre otras, las siguientes:
▪ Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.
▪ Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.
▪ Adopción de medidas para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
▪ Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
▪ Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona víctima de acoso,
se estimen beneficiosas para su recuperación.
▪ Formación o reciclaje para la actualización profesional de la persona acosada cuando haya
permanecido en IT durante un período de tiempo prolongado.
▪ Realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización para la prevención, detección y
▪ actuación frente al acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, dirigidas a todas las personas que
prestan sus servicios en la empresa.

5. GARANTÍAS
Todas las quejas y denuncias internas serán tratadas con rigor, rapidez, imparcialidad y confidencialidad.
Durante todas las fases del procedimiento previsto, las personas que intervengan en él deben actuar según los principios
de confidencialidad, imparcialidad y celeridad en todas sus actuaciones. Toda la información relativa a las quejas en
materia de acoso se tratará de manera que se proteja el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas.
La persona que presenta una queja o una denuncia tiene derecho a:
– Tener garantías de que ésta se gestiona con rapidez y a recibir un trato justo.
– Ser acompañada, de forma opcional, por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
– Recibir garantías de que no quedará constancia en ningún registro de la denuncia en el expediente personal si esta
ha sido de buena fe.
– Recibir información sobre la evolución de la denuncia.
– Recibir información acerca de la resolución final del expediente.
La persona acusada de acoso tiene derecho a:
– Estar informada de la queja/denuncia y presentar sus alegaciones.
– Ser acompañada, de forma opcional, por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
– Recibir información acerca de la evolución de la denuncia.
– Recibir información acerca de la resolución final del expediente.
La duración del proceso desde la presentación de la denuncia hasta su resolución final no superará en ningún caso los 40
días laborables. En el caso que se determine la existencia de acoso sexual, y la sanción impuesta no consista en el despido
disciplinario de la persona acosadora, la Dirección valorará adoptar medidas para que el acosador no conviva con la
víctima en el mismo entorno laboral.

6. DURACION, VIGENCIA Y DIFUSIÓN DEL PROCEDIMIENTO.
El contenido del presente protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su comunicación a la
plantilla de la empresa, a través de correo electrónico corporativo, manteniéndose vigente de manera indefinida sin
perjuicio de que el mismo sea revisado en los supuestos y plazos determinados en los reglamentos de desarrollo.
El presente procedimiento no impide el derecho de la víctima a denunciar, en cualquier momento, ante la Inspección de
Trabajo y de la Seguridad Social, así como ante la jurisdicción civil, laboral o penal.